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Arbeitsrecht

Kündigungszugang bei Übergabe an den Ehegatten des Arbeitnehmers

Das BAG hat am 09. Juni 2011 (Az. 6 AZR 687/09) entschieden, dass eine dem Ehegatten des Arbeitnehmers ausgehändigte Kündigung auch dann als zugegangen gilt, wenn sie dem Ehegatten außerhalb der ehelichen Wohnung übergeben wird. Dies setzt jedoch voraus, dass die Eheleute in einer gemeinsamen Wohnung leben, also im rechtlichen Sinne füreinander als Empfangsboten anzusehen sind. Im zugrundeliegenden Fall konnte das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats (§ 622 Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 BGB) gekündigt werden. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29. Februar 2008. Das Kündigungsschreiben ließ der Arbeitgeber am 31. Januar 2008 durch einen Mitarbeiter dem Ehemann der Arbeitnehmerin an dessen Arbeitsplatz aushändigen. Der Ehemann ließ das Kündigungsschreiben jedoch zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1. März 2008 an seine Ehefrau weiter. Die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber stritten danach über die Frage, ob die Kündigungsfrist am 1. Februar oder erst am 1. März 2008 in Gang gesetzt wurde. Im ersten Fall hätte der Arbeitsvertrag wie vom Arbeitgeber vorgesehen am 29. Februar 2008 geendet. Im zweiten Fall wäre die Arbeitnehmerin erst am 31. März 2008 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Im Mittelpunkt der Entscheidung steht § 130 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Kündigung als zugegangen, sobald diese: 1. in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt (Machtbereich) des Arbeitnehmers oder eines empfangsberechtigten Dritten gelangt und 2. für den Arbeitnehmer unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Inhalt des Schreibens Kenntnis zu nehmen. Zu beachten ist dabei, dass der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko des tatsächlichen Kündigungszugangs trägt. Er muss den Zugang nachweisen. Allerdings geht das Risiko auf den Arbeitnehmer über, sobald die Kündigung so in seinen Machtbereich (s.o.) gelangt, dass er unter gewöhnlichen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Hierzu kann ein so genannter Empfangsbote eingeschaltet werden. Ein Empfangsbote ist nicht Vertreter des Arbeitnehmers, steht aber auf seiner Seite und ist ausschließlich zur Entgegennahme von Willenserklärungen wie z.B. Kündigungen ermächtigt. Dazu sei laut BAG erforderlich, dass zwischen Empfangsbote und Arbeitnehmer eine auf eine gewisse Dauer angelegte räumliche Beziehung sowie eine persönliche oder vertragliche Beziehung besteht. Dies treffe auf in einer gemeinsamen Wohnung lebende Ehegatten grundsätzlich zu. Die Lebenserfahrung zeige, dass regelmäßig davon auszugehen sei, dass das für einen Ehepartner bestimmte Schreiben durch Aushändigung an den anderen so in dessen tatsächliche Verfügungsgewalt gelange, dass er von dessen Inhalt Kenntnis nehmen könne. Dies sei auch dann zu bejahen, wenn die Kündigung außerhalb der ehelichen Wohnung ausgehändigt wird. Denn es könne davon ausgegangen werden, dass ein Ehegatte dem anderen die Erklärung alsbald aushändige. Allerdings sei der Zugang zu verneinen, wenn der Ehegatte die Weiterleitung ohne Einflussnahme des anderen Ehegatten ausdrücklich und deutlich ablehne. Sofern die Kündigung entgegengenommen wird, sei jedoch eine gewisse „Schonfrist“ zu berücksichtigen, innerhalb derer die Erklärung unter normalen Umständen weitergereicht wird. Auf den konkreten Fall bezogen heißt das: Maßgeblich für den Kündigungszugang ist der Zeitpunkt, zu dem grundsätzlich mit der Rückkehr des Ehepartners in die eheliche Wohnung und damit mit der Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Arbeitnehmerin zu rechnen war. Die Entscheidung fügt sich in die langjährige Rechtsprechung des BAG und des Bundesgerichtshofs zu dieser Thematik ein. Die Möglichkeit, die Kündigung außerhalb der Wohnung dem Ehegatten des Arbeitnehmers auszuhändigen, wird wohl in der betrieblichen Praxis eher selten vorkommen. Im Normalfall kennt der Arbeitgeber den Aufenthaltsort des Ehegatten nicht. Gleichwohl kann in Ausnahmefällen, bei denen ein bestimmter Kündigungstermin gewahrt werden soll, eine derartige Vorgehensweise geboten sein. Da der Arbeitgeber aber das Zustellungsrisiko trägt, bleibt auch künftig der sicherste Weg, dem Arbeitnehmer die Kündigung direkt, persönlich und nachweisbar zuzustellen. Im besten Fall sollte dies durch persönliche Übergabe mit schriftlicher Bestätigung des Zugangs durch den Arbeitnehmer geschehen.

Entscheidungsgründe zur sachgrundlosen Befristung bei Vorbeschäftigung

Das BAG hatte am 06. April 2011 entschieden, dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht verbietet, wenn die vorherige Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (vgl. BZA Recht vom 21.04.2011). Das BAG rückte damit von seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ab, wonach jegliche Vorbeschäftigung (z.B. als studentische Hilfskraft), unabhängig davon wie lange sie zurücklag, die sachgrundlose Befristung ausschloss (Stichwort: Vorbeschäftigungsverbot).

Das bedeutet, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer nunmehr erneut sachgrundlos befristet einstellen können, wenn der Arbeitnehmer vor mehr als drei Jahren bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.

Das BAG stützt seine Entscheidung auf folgende inzwischen veröffentlichte Gründe: 1. Zweck der sachgrundlosen Beschäftigung und des Vorbeschäftigungsverbots Der Gesetzgeber habe den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich erlaubt, um Arbeitgebern die Möglichkeit zu geben, auf schwankende Auftragslagen sowie wechselnde Marktbedingungen flexibel zu reagieren und Arbeitnehmern eine Brücke in die Dauerbeschäftigung zu bauen. Das Vorbeschäftigungsverbot bezwecke, den Missbrauch der sachgrundlosen Befristung durch die Hintereinanderschaltung von befristeten Arbeitsverträgen (Befristungsketten) zu verhindern. Diese Missbrauchsgefahr könne aber nur eine zeitlich beschränkte Geltung des Vorbeschäftigungsverbots rechtfertigen. Die Gefahr des Missbrauchs läge nicht mehr vor, wenn die Vorbeschäftigung eine gewisse Zeit zurückliege. Mit anderen Worten: Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots rechtfertige lediglich, dass dieses nur solange gelten kann, wie die Missbrauchsgefahr von Befristungsketten andauere. Diese bestehe in der Regel nicht mehr, wenn das Ende der Vorbeschäftigung weit in der Vergangenheit liege. 2. Praktikabilität und Rechtssicherheit Die zeitliche Beschränkung des Befristungsverbots sei auch aus Gründen der Praktikabilität und der Rechtssicherheit erforderlich. Es sei nämlich häufig schwierig festzustellen, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor bei einem Arbeitgeber beschäftigt war. Dies gelte insbesondere für lang zurückliegende Vorbeschäftigungen. 3. Unverhältnismäßiger Eingriff in die Berufsfreiheit Schließlich würde eine zeitlich unbeschränkte Geltung des Vorbeschäftigungsverbots unverhältnismäßig in die verfassungsrechtlich gewährleistete Berufsfreiheit eingreifen. Das Recht, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abzuschließen, werde Arbeitnehmern durch die Berufsfreiheit garantiert. Die Beschränkung dieses Rechts könne nur für die Dauer der Missbrauchsgefahr gerechtfertigt werden. Ein zeitlich unbeschränktes Verbot sei unverhältnismäßig, zumal eine derartig strenge Auslegung beschäftigungshemmend wirke. Denn ein Arbeitgeber werde sich eher gegen die Einstellung eines Arbeitnehmers entscheiden, wenn bei diesem Unsicherheiten hinsichtlich der Vorbeschäftigung existieren. Dementsprechend würde eine strenge Auslegung des Vorbeschäftigungsverbots dem Zweck der sachgrundlosen Befristung, eine Brücke in eine Dauerbeschäftigung zu bilden, zuwiderlaufen. 4. Beschränkung der Geltung auf drei Jahre Die zeitliche Geltung des Befristungsverbots hat das BAG auf drei Jahre ab dem Zeitpunkt der Beendigung der Vorbeschäftigung festgelegt. Laut BAG bestehe nach Ablauf von drei Jahren normalerweise keine Gefahr mehr, dass Missbrauch durch Befristungsketten erfolgt. Bei der Festlegung des Zeitraums habe man sich an der Dauer der dreijährigen Verjährungsfrist des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) orientiert. Genau wie die Verjährungsfrist diene die zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots nämlich dem Ziel, Rechtsfrieden und Rechtsklarheit zwischen den Parteien zu schaffen. Die Beteiligten sollen beim Abschluss eines Arbeitsvertrags auf einfache Art und Weise feststellen können, ob eine sachgrundlose Befristung rechtlich zulässig ist.

Bewertung und Ausblick Für Zeitarbeitsunternehmen ist es schwieriger als für andere Unternehmen von Sachgrundbefristungen nach § 14 Absatz 1 TzBfG Gebrauch zu machen. Die Sachgründe müssen sich nämlich aus dem Verhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitsunternehmen als dessen Arbeitgeber ergeben. Dies ist im Regelfall nicht einfach zu begründen, da in der Zeitarbeit die Rechtfertigung der Sachgrundbefristung beispielsweise bei klassischen Vertretungsfällen eher dem Kundenunternehmen, dessen Arbeitnehmer ersetzt werden soll, zuzuordnen ist. Aus diesem Grund nutzen viele Zeitarbeitsunternehmen die sachgrundlose Befristung, weil sie keiner besonderen Begründung bedarf. Jedoch ist die sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG anders als die Sachgrundbefristung nur für einen Zeitraum von zwei Jahren nutzbar. Aus Sicht der Zeitarbeitsbranche ist das BAG-Urteil also sehr zu begrüßen, da die Unternehmen nicht mehr mit der Unsicherheit eines zeitlich unbeschränkt geltenden Vorbeschäftigungsverbots umgehen müssen. Hinzu kommt, dass Zeitarbeitsunternehmen gemäß § 7 Absatz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet sind, Personalakten mindestens drei Jahre aufzubewahren. Der Nachweis einer Vorbeschäftigung dürfte daher im Ergebnis leichter zu führen sein. Fraglich ist, ob der Gesetzgeber das Urteil zum Anlass nimmt, eine zeitliche Beschränkung des Vorbeschäftigungsverbots im Gesetz festzuschreiben. Im Koalitionsvertrag vom 26. Oktober 2009 hatten sich die Regierungsparteien eigentlich darauf geeinigt, die Geltung des Vorbeschäftigungsverbots im TzBfG auf nur ein Jahr zu beschränken.

Keine Anwendung der im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen auf „Equal Pay“-Anspruch des Leiharbeitnehmers

Das BAG hatte am 23. März 2011 entschieden, dass die Ausschlussfristen des Kundenbetriebes nicht für Equal-Pay-Ansprüche von Zeitarbeitnehmern gelten. Im Ausgangsfall hatte das Zeitarbeitsunternehmen weder einen Zeitarbeitstarifvertrag in Bezug genommen noch Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag vereinbart. Nunmehr hat das BAG seine Entscheidungsgründe veröffentlicht, die sich im Wesentlichen auf folgende Punkte stützen: 1. Ausschlussfristen sind nach Gesetzeswortlaut keine wesentlichen Arbeitsbedingungen Laut BAG sind Ausschlussfristen keine wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Das Gleichstellungsgebot (Equal-Treatment-Gebot) der §§ 3 Absatz 1 Nr. 3 und 9 Nr. 2 AÜG bestimmt, dass Zeitarbeitnehmer in Einsatzzeiten einen Anspruch auf Gleichstellung hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Stammmitarbeiters besitzen. Dies gilt natürlich nur, sofern auf das Arbeitsverhältnis kein Zeitarbeitstarifvertrag oder die Sechs-Wochen-Ausnahme für zuvor arbeitslose Zeitarbeitnehmer anwendbar sind. § 9 Nr. 2 und § 10 Absatz 4 AÜG gewähren dem Zeitarbeitnehmer für den Fall der Geltung des Equal- Treatment-Gebots einen einklagbaren Anspruch auf diese wesentlichen Arbeitsbedingungen. Dass es sich bei Ausschlussfristen nicht um wesentliche Arbeitsbedingungen handele, ergebe sich dem BAG zufolge zunächst aus dem Wortlaut des § 10 Absatz 4 AÜG. Die Vorschrift bestimme, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen den Zeitarbeitnehmern „gewährt“ werden müssen. Hieraus folge, dass wesentliche Arbeitsbedingungen nur Leistungen des Arbeitgebers sein können. Da Ausschlussfristen aber gerade keine Leistungen des Arbeitgebers, sondern lediglich Regelungen über die Art und Weise der Geltendmachung dieser Leistungen seien, handele es sich bei ihnen auch nicht um wesentliche Arbeitsbedingungen. 2. Ausschlussfristen sind nach Gesetzessystematik nur Vertragsbedingungen Zudem unterscheide das AÜG zwischen „Arbeits-“ und „Vertragsbedingungen“ (vgl. § 11 Absatz 1 AÜG). Aber nur die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Kundenbetriebes würden nach dem Equal-Treatment-Prinzip auch für Zeitarbeitnehmer gelten (s.o.), nicht jedoch die wesentlichen Vertragsbedingungen. Letztgenannte seien ausschließlich Regelungen im Vertragsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitsunternehmen als dessen Arbeitgeber. Da Ausschlussfristen allerdings den Vertrags- und nicht den Arbeitsbedingungen zuzuordnen seien, würden die kundenbetrieblichen Ausschlussfristen folglich nicht für Zeitarbeitnehmer gelten können. Das bedeutet, dass Ausschlussfristen in den Arbeitsverträgen der Zeitarbeit selbst niedergelegt werden müssen, da sich Zeitarbeitsunternehmen nicht über das Equal-Treatment-Prinzip auf die Anwendbarkeit der kundenbetrieblichen Ausschlussfristen berufen können. 3. Bestätigung durch die EU-Zeitarbeitsrichtlinie Schließlich führt das BAG aus, dass eine europarechtliche Auslegung des AÜG bestätige, dass Ausschlussfristen keine wesentlichen Arbeitsbedingungen seien. Die EU-Zeitarbeitsrichtlinie zähle die wesentlichen Arbeitsbedingungen nämlich abschließend auf. Gemäß Artikel 3 Absatz 1f) der EU-Zeitarbeitsrichtlinie sind wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen die Bedingungen, die durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/oder sonstige allgemeine und verbindliche kundenbetriebliche Regelung festgelegt sind und sich auf folgende Punkte erstrecken: · Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage, · Arbeitsentgelt. Ausschlussfristen werden nicht erwähnt. Zwar könne das deutsche Recht dem BAG zufolge auch über die EU-Zeitarbeitsrichtlinie hinausgehen, indem der Gesetzgeber bestimme, dass Ausschlussfristen auch wesentliche Arbeitsbedingungen sind. Dann müsste dies aber ausdrücklich im AÜG geregelt werden. Der Gesetzgeber habe aber bei der Umsetzung der EU-Zeitarbeitsrichtlinie (vgl. BZA Recht vom 02.05.2011) bewusst auf eine solche Regelung verzichtet. 4. Bewertung Folge der BAG-Entscheidung ist, dass Zeitarbeitsunternehmen sich bei Fehlen oder Unwirksamkeit einer vertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht auf die für Stammmitarbeiter des Kundenbetriebs geltende Ausschlussfrist berufen können. Stattdessen können Zeitarbeitnehmer in solchen Fällen ihre Equal-Treatment-Ansprüche innerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) von drei Jahren geltend machen. Die unteren Instanzen hatten noch anders entschieden. So hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) München (Az: 3 Sa 579/09) in der zweiten Instanz noch die Auffassung vertreten, im Kundenbetrieb für Stammbeschäftigte geltende Ausschlussfristen würden bei Anwendung des Equal-Treatment-Gebots auch für Zeitarbeitnehmer gelten. Das LAG begründete dies mit dem Argument, die Ausschlussfrist sei Teil des Entgeltanspruchs der Stammbeschäftigten und damit eine materielle Arbeitsbedingung, die untrennbar mit dem tarifvertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers verbunden sei. Neben dem bedauerlichen Umstand, dass Zeitarbeitsunternehmen durch die Entscheidung die Hoffnung auf ein höheres Maß an Rechtssicherheit genommen wurde, hat das Urteil einen bemerkenswerten Nebeneffekt. Das BAG hat mit seiner grundlegenden Entscheidung die lange währende juristische Diskussion über die Reichweite des Equal-Treatment-Gebots beendet. Das BAG verweist auf die oben genannte Aufzählung in der EU-Zeitarbeitsrichtlinie und hat sich damit für die engste Auslegung in diesem Zusammenhang entschieden. Zwar ist diese immer noch sehr weit reichend, allerdings ist sie im Vergleich zur aktuellen Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum AÜG (Stand: November 2010) abschließend. Insgesamt ist noch Folgendes anzumerken: Ausschlussfristen können sowohl arbeits- als auch tarifvertraglich vereinbart werden. Tarifliche Ausschlussfristen können dabei erheblich kürzer ausfallen. Bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen ist zu beachten, dass diese laut BAG mindestens drei Monate betragen müssen (Az: 5 AZR 572/04). Sofern Zeitarbeitsunternehmen im Arbeitsvertrag von einer kürzeren tariflichen Ausschlussfrist abweichen möchten, muss zusätzlich arbeitsvertraglich klargestellt werden, dass die dreimonatige Ausschlussfrist nur für Ansprüche des Arbeitnehmers gilt. Denn der Arbeitnehmer darf im Vergleich zum Zeitarbeitstarifvertrag nicht schlechter gestellt werden (vgl. § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz). Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche länger geltend machen kann als es der Tarifvertrag vorsieht. Für den Arbeitgeber darf die Frist nicht verlängert werden.

Drohung mit Strafanzeige gegen Arbeitgeber als Kündigungsgrund

Schon die bloße Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, eine Strafanzeige zu erstatten, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i. S. des § 626 Abs. 1 BGB darstellen. In diesem Fall ist jedoch zunächst zu prüfen, ob u. U. eine Abmahnung des Arbeitnehmers ausreichend gewesen wäre. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt wurde der Arbeitnehmerin vorgeworfen, sie habe in einem Personalgespräch ihre Vorgesetzte bezichtigt, von fünf Monaten ihr gegenüber Handgreiflichkeiten, körperliche Übergriffe und Nötigungen begangen zu haben, die sie zur Anzeige bringen wolle. Das LAG sah eine vorherige Abmahnung als erforderlich an, da es von einer immensen Drucksituation in einem „großen Personalgespräch“ ausging und es dort seitens des Beklagten keine Versuche gab, den vorgeworfenen Lebensverhalt tatsächlich aufzuklären, obwohl dies ein Teilnehmer angeregt hatte. (Sächsisches LAG, Urteil vom 21.02.2011 - 3 Sa 181/10)

Schadensersatz - Erstattung von Detektivkosten

Das BAG, Urteil vom 28.10.2010 - 8 AZR 547/09 - hat entschieden: 1. Ein Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber die durch das Tätigwerden eines Detektivs entstandenen Kosten zu erstatten, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts gegen den Arbeitnehmer einem Detektiv dessen Überwachung überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird. 2. Der Arbeitgeber hat nur für solche Maßnahmen Anspruch auf Erstattung, die ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalles zur Beseitigung der Störung bzw. zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern auch als erforderlich ergriffen haben würde. 3. Steht zum Zeitpunkt der Erteilung eines Überwachungsauftrags aufgrund einer vorhergehenden Observierung bereits fest, dass der Arbeitnehmer eine vertragswidrige Konkurrenztätigkeit ausgeübt hat, so scheidet eine Kostenerstattungspflicht des Arbeitnehmers aus, wenn die Überwachung keinen Beitrag zur Beseitigung der Vertragsstörung oder zur Schadensverhütung mehr leisten konnte. Praxisfolgen Bei einer ersten Betrachtung könnte man schnell auf die Idee kommen, der erstmalige Einsatz eines Detektivs müsse nur auf die Ermittlung eines „konkreten Tatverdachts“ beschränkt werden, dann könnte die weitere Beauftragung des Detektivs erstattungsfähig sein. Diesem Gedanken hat aber zumindest die Vorinstanz widersprochen. Das LAG München, Teilurteil vom 03.12.2008 - 10 Sa 645/07 - meint, dass es bei einem einheitlichen Lebensvorgang, wie er hier vorliege, für die Beurteilung der Erstattungsfähigkeit allein darauf ankomme, ob der Arbeitgeber den Detektiveinsatz bei der Erstbeauftragung für sachdienlich habe halten dürfen. Das BAG hat diese Frage ausdrücklich offen gelassen. Jedenfalls ist festzuhalten, dass die Erstattung von Detektivkosten nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber lediglich den Umfang eines Schadensersatzanspruchs feststellen möchte. Erst recht dient der Erstattungsanspruch nicht als Druckmittel oder der Bestrafung des Arbeitnehmers. Eine Kostenerstattung ist einzig und allein möglich, wenn der Detektiveinsatz einen Beitrag zur Beseitigung einer Vertragsstörung oder einen Beitrag zur Schadensverhütung leistet. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn der Einsatz des Detektivs der Vorbereitung einer Vertragsbeendigung dient. Das heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber wehrlos wäre! Gerade für den Fall von Wettbewerbsverstößen bietet sich die Vereinbarung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag an. Eine solche ist auch in Formulararbeitsverträgen zulässig. (aus: BB, 15/2011, 11.04.2011)

Anwendbares Recht bei grenzüberschreitender Tätigkeit

Werden Arbeitnehmer in mehreren Staaten tätig, ist auf ihre Arbeitsverhältnisse das Recht des Staates anwendbar, in dem oder von dem aus sie unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände ihre Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber erfüllen. Folgender Fall wurde dem EuGH vorgelegt: Der in Deutschland lebende Arbeitnehmer schließt 1998 in Luxemburg einen Arbeitsvertrag mit der Tochtergesellschaft eines dänischen Unternehmens. Der Vertrag erklärt luxemburgisches Recht für anwendbar und die luxemburgische Gerichtsbarkeit für zuständig. Inhalt des Arbeitsverhältnisses ist die Warenbeförderung von Dänemark insbesondere nach Deutschland. Nach der Wahl des Arbeitnehmers zum Ersatzmitglied des Betriebsrats kündigt ihm der Arbeitgeber. Hiergegen wendet sich der Arbeitnehmer zunächst vor den deutschen, dann vor den luxemburgischen Gerichten. Letztere wenden auf den Streit luxemburgisches Recht an. Mit einer Haftungsklage gegen den luxemburgischen Staat macht er sodann geltend, dass auf den Rechtsstreit nach Art. 6 I und II des Übereinkommens über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (im Folgenden: Übereinkommen) deutsches Kündigungsschutzrecht anwendbar ist. Mit seinem Vorabentscheidungsersuchen will das luxemburgische Rechtsmittelgericht die Auslegung von Art. 6 des Übereinkommens klären lassen. Zwar können die Vertragsparteien das anwendbare Recht selbst festlegen. Gemäß Art. 6 I des Übereinkommens darf die Rechtswahl aber nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer schlechter steht als er ohne Rechtswahl stünde. Bei grenzüberschreitenden Tätigkeiten ist nach Abs. 2a ohne Rechtswahl das Recht des Staates anzuwenden, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Alternativ ist nach Abs. 2b das Recht des Staates anwendbar, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Nach Ansicht des EuGH ist der Arbeitnehmer, der in mehreren Staaten tätig wird, schutzbedürftig. In dem Land, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, beeinflusst das geschäftliche und politische Umfeld seine Tätigkeit, so dass die dort geltenden Arbeitnehmerschutzvorschriften anzuwenden sind. Daher ist Art. 6 IIa des Übereinkommens weit auszulegen und Art. 6 IIb nur anzuwenden, wenn der Staat der gewöhnlichen Tätigkeit nicht feststellbar ist. Bei der Feststellung des Staates, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich tätig wird oder den größten Teil seiner Tätigkeit ausübt, sind alle das Arbeitsverhältnis kennzeichnenden Umstände zu berücksichtigen. Praxishinweis: Das Übereinkommen wurde mittlerweile durch die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I) ersetzt. Für Arbeitsverträge, die nach dem 17.12.2009 geschlossen wurden, gilt nunmehr Art. 8 dieser Verordnung, der die Regelungen von Art. 6 des Übereinkommens im Wesentlichen übernimmt. Bei grenzüberschreitenden Tätigkeiten muss der Arbeitgeber daher darauf achten, dass er keine Arbeitnehmerschutzvorschriften verletzt, die auf das Arbeitsverhältnis wegen des Ortes der gewöhnlichen Tätigkeit anwendbar sind. (EuGH, Urteil vom 15.03.2011, C-29/10)

Fehlverhalten bei Zeiterfassung: fristlose Kündigung

Betätigt ein Arbeitnehmer für die Teilnahme an einer Betriebssportveranstaltung die Zeiterfassungsanlage nicht, kann das grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Allerdings ist im Einzelfall zu prüfen, ob als Reaktion auf das Fehlverhalten zuvor eine Abmahnung geboten gewesen wäre. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln im Fall eines Arbeitnehmers in einem Großunternehmen entschieden, der im Lauf von über 30 Jahren verschiedene Funktionen ausübte. Nachdem er sich zu mehreren Veranstaltungen der Schachbetriebssportgruppe nicht ordnungsgemäß ausgestempelt hatte, sprach der Arbeitgeber eine fristlose, hilfsweise eine fristgerechte Kündigung aus. In seiner Begründung verweist das Gericht darauf, dass ein Fehlverhalten beim Ausstempeln grundsätzlich ein Anlass für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Bei Vertragspflichtverletzungen, die auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruhten, sei allerdings grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten durch eine Abmahnung positiv beeinflusst werden könne. In die Abwägung sei auch die dreißigjährige beanstandungsfreie Beschäftigung des Arbeitnehmers einzubeziehen. Vorliegend sei die Kündigung bei Beachtung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der gegenseitigen Interessen nicht gerechtfertigt. (Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. März 2011; Az.: 12 Sa 1506/10)

Ausgleichsklausel in Aufhebungsvereinbarung und Arbeitgeberdarlehen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 19.01.2011 unter dem AZ.: 10 AZR 873/08 geurteilt, dass ein Arbeitgeberdarlehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag nicht von einer Abgeltungsklausel erfasst wird, die ihrem Wortlaut nach nur Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und solche im Zusammenhang mit seiner Beendigung betrifft. Die Parteien beendeten das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag mit einer Abgeltungsklausel, nach der „sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abzuleitenden wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien“ abgegolten sind. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitgeberdarlehen gewährt und der Arbeitnehmer stellte nach Abschluss des Aufhebungsvertrages die Tilgungszahlungen mit der Begründung ein, der Rückzahlungsanspruch sei von der Abgeltungsklausel erfasst und damit erloschen. Er beantragt, festzustellen, dass dem Arbeitgeber keine Ansprüche aus der Darlehensvereinbarung mehr zustehen. Das BAG hat die Klage als unbegründet abgewiesen. In den Entscheidungsgründen führt es aus, dass der Rückzahlungsanspruch aus § 488 I BGB nicht von der Abgeltungsklausel erfasst sei, weil er kein Anspruch „aus“ dem Arbeitsverhältnis sei, sondern ein solcher, der mit dem Arbeitsverhältnis „lediglich in Verbindung“ stehe. Es handele sich bei dem Darlehensvertrag um einen neben dem Arbeitsverhältnis abgeschlossenen bürgerlich-rechtlichen Vertrag, der rechtlich selbstständig neben dem Arbeitsvertrag stehe. Die Entscheidung zeigt aufgrund der engen Auslegung der Abgeltungsklausel auf, dass die von den Arbeitsgerichten oft vorgeschlagene Erledigungsklausel seine Berechtigung hat. Sollen auch Ansprüche aus einem Arbeitgeberdarlehen von einer Abgeltungsklausel erfasst werden, empfiehlt sich die Formulierung, dass „sämtliche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, sowie damit in Verbindung stehende, abzuleitende wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien abgegolten sind“.

BEM auch vor betriebsbedingter Kündigung erforderlich

Bisher haben sich die Gerichte immer mit der Frage beschäftigt, ob eine krankheitsbedingte Kündigung wegen der Nichtdurchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (§ 84 Abs. 2 SGB IX) unwirksam ist. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin- Brandenburg hat nun mit Urteil vom 4.1.2010, AZ.: 10 Sa 2071/09 entschieden, dass auch vor einer betriebsbedingten Kündigung das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen ist, um etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beurteilen zu können. Die Pflicht nach § 84 Abs. 2 SGB IX existiere nicht nur im Vorfeld von personenbedingten Kündigungen, sondern immer dann, wenn gesundheitliche Beeinträchtigungen eines Arbeitnehmers die Weiterbeschäftigung im Betrieb beeinflussen können. Dementsprechend hat das LAG die betriebsbedingte Kündigung eines gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmers für unwirksam erklärt, da der Arbeitgeber nicht ausreichend versucht habe, Wege zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz zu finden. Die bloße Einschätzung des Arbeitgebers, dass ein Eingliederungsmanagement mit Blick auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers aussichtslos sei, genüge als Vortrag nicht. 3/9 Arbeitgeber müssen also auch vor einer betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, an die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement denken oder zumindest entsprechend den Vorgaben des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 12.7.2007. AZ.: 2 AZR 716/06) umfassend und konkret darlegen können, dass auch ein solches Verfahren nicht zu einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geführt hätte.

Urlaub in der Kündigungsfrist

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 17. Mai 2011, AZ.: 9 AZR 189/10 - wie folgt entschieden: Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG legt der Arbeitgeber den Urlaub zeitlich fest. Die Erklärung eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer unter Anrechnung auf dessen Urlaubsansprüche nach der Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist nach den §§ 133, 157 BGB aus Sicht des Arbeitnehmers auszulegen. Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Bankunternehmen, als Angestellter mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen beschäftigt. Mit Schreiben vom 13. November 2006 erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31. März 2007. Gleichzeitig stellte sie den Kläger „ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von Ihrer Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge“ frei. In dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess entschied das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung der Beklagten nicht beendet worden. Der Kläger macht Resturlaub aus dem Jahr 2007 geltend. Er vertritt die Auffassung, die Beklagte habe ihm während der Kündigungsfrist neben dem aus 2006 resultierenden Urlaub allenfalls 7,5 Tage Urlaub für das Jahr 2007 gewährt. Dies entspreche dem Teilurlaub, den er nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG im Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. März 2007 erworben habe. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Der Neunte Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und der Klage stattgegeben. Die Freistellung des Arbeitnehmers zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers. Die Erklärung muss für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen, in welchem Umfang der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Zweifel gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, den Umfang der Freistellung eindeutig festzulegen. Im Streitfall konnte der Kläger der Freistellungserklärung der Beklagten nicht mit hinreichender Sicherheit entnehmen, ob die Beklagte ua. den vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 oder lediglich den auf den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. März 2007 entfallenden Teilurlaubsanspruch erfüllen wollte. (Quelle: Pressemitteilung 37/11 des BAG)

Mitarbeiterabwerbung zwischen Geschäftspartnern

Eine interessante Beleuchtung der Thematik der Abwerbung von Mitarbeitern zwischen Geschäftspartnern findet sich hier [1]